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メンバーシップ型雇用
［メンバーシップガタコヨウ］

メンバーシップ型雇用とは、先に人材を確保し、後から仕事を割り当てる雇用のあり方を指します。終身雇用を前提とする日本の企業の多くは、メンバーシップ型雇用といえます。年功序列や終身雇用に見られるメンバーシップ型雇用は、これまで多くの日本の企業が取り入れてきた雇用形態です。これと対比されるのが、職務に応じて雇用するジョブ型雇用です。

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1. メンバーシップ型雇用とは

労働政策研究・研修機構労働政策研究所長の濱口桂一郎氏は、メンバーシップ型雇用を以下のように示しています。

「職務、労働時間、勤務地が原則無限定。新卒一括採用で『入社』、社内に配転可能である限り解雇は正当とされにくい。一方、残業拒否、配転拒否は解雇の正当な理由。実定法規定にかかわらず、労使慣行として発達したのものが判例法理として確立」

引用元：濱口桂一郎（2013）｜産業競争力会議雇用・人材分科会ヒアリング用資料「今後の労働法制のあり方」

メンバーシップ型雇用では新卒一括採用などに見られるように、主に人物を重視して雇用し、入社後に転勤や部署異動を繰り返しながらキャリアアップしていきます。入社時に職務内容や労働時間、勤務地を限定しない一方で、職務能力を理由とした解雇は難しいという特徴があります。メンバーシップ型雇用のもとでは、人事部の打診や辞令により従業員を異動させることが可能とされます。

メンバーシップという言葉に表れているように、職務ではなく組織への帰属を求めるため、採用時には組織内での立ち居振る舞いやコミュニケーション力などが重視される傾向にあります。

メンバーシップ型雇用は「人に仕事を」、ジョブ型雇用は「仕事に人を」付ける

では、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用は何が異なるのでしょうか。関西外国語大学の吉川雅也氏は、以下のように述べています。

「メンバーシップ型社会とジョブ型社会とは何か。端的に言えばメンバーシップ型社会とは組織には人があり、その人に対して仕事を付けるという考え方で、日本の労働システムのベーシックな形である。対してジョブ型社会とは組織には仕事があり、その仕事に対して人を付けるという考え方である」

引用元：吉川雅也（2019）「メンバーシップ型社会におけるキャリア権」

メンバーシップ型雇用では、人材の採用が先にあって、仕事を後から割り当てるというステップを踏みます。典型例は新卒総合職で、まず採用となってから部署に配置されます。

一方のジョブ型雇用は、組織に必要な職務をこなせる能力のある人材を採用するという考え方です。厳密には異なりますが、中途採用で欠員を補充したり、新規プロジェクトを立ち上げたりする場合を考えるとイメージしやすいでしょう。

日本ではメンバーシップ型雇用が主流ですが、2020年に入り、株式会社日立製作所や富士通株式会社などがジョブ型雇用への移行を進めています。一方、アメリカなど海外ではジョブ型雇用が主流となっています。

2. メンバーシップ型雇用の課題

メンバーシップ型雇用には安定雇用につながるという良い点もありますが、一方で課題もあります。ここでは、二つの課題を取り上げます。

従業員のキャリアを人事部（企業）が担う

メンバーシップ型雇用の課題として挙げられるのが、従業員のキャリア形成に関する面です。メンバーシップ型雇用では、採用後に育成していくことを前提に、長期的なキャリア形成を見通した採用を行います。そのため、人事部が主体となって社員の配属や異動を決めるジョブローテーションの育成計画が立てられるケースが多くなります。

社員にとってはキャリア形成のステップになる半面、自身が望む・望まないにかかわらず、人事部の辞令に従わなければならない状況が起こり得ます。社員の能力と業務が必ずしも一致しない配属になる可能性がある、また、社員が希望するキャリアを自身で選択できない、といった課題もあります。

長期的に見ると若手人材を確保しにくくなる

メンバーシップ型雇用の前提には、組織に帰属する限り安定して雇用されるという考え方があります。言い換えれば、人材の流動性が低くなるということです。組織の高齢化が進めば生産性や人件費といった課題が浮上し、若手社員の採用や給与アップの妨げとなることもあるでしょう。

優秀な若手社員ほど自身のキャリアを生かせる環境、かつ適正な評価をもらえる職場を求める傾向が強くなります。若手ならではの発想を生かせない欠点は見過ごせません。

3. 従業員を社内で育てるメンバーシップ型雇用は日本経済を支えてきた

メンバーシップ型雇用は、日本独自の雇用制度です。高度経済成長期に日本が競争力を高めていけたのは、安定雇用によって労働力を確保できたからだといえます。

しかし、少子高齢化が進み、生産性向上や競争力の維持が喫緊の課題となっている現在、メンバーシップ型雇用のあり方は、大きな局面を迎えています。テクノロジーの進化が目覚ましい昨今では、多様な働き方が可能となっています。時代の変化に合わせた雇用スタイルを再検討する時期に来ているといえるのではないでしょうか。

【参考】: 一般社団法人日本経済団体連合会（2020）「Society 5.0 に向けた大学教育と採用に関する考え方」、「採用と大学教育の未来に関する産学協議会・報告書」; 日立（2020）「ニュースリリース：2020年5月26日　在宅勤務を変革のドライバーとす　る　働き方改革を推進　ジョブ型人財マネジメントへの転換を加速」; 日立（2020）「ニュースリリース：2020年3月30日　ジョブ型人財マネジメントの実現に向けた2021年度採用計画について」; 富士通（2020）「PRESS RELEASE（経営）ニューノーマルにおける新たな働き方『Work Life Shift』を推進　人事制度やオフィス環境を刷新し、生産性やイノベーション力の向上を実現」; 富士通（2020）7月6日記者説明会資料「ニューノーマルにおける新しい働き方への改革」; 吉川雅也（2019）「メンバーシップ型社会におけるキャリア権」、「人権を考える」; 鶴光太郎（2019）「日本の雇用システムの再構築：総論」、「RIETIディスカッション・ペーパー　19-P-008」

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