「新卒採用コンサルティング」のサービス内容

1）採用戦略の提案

採用コンサルティングは、まず新卒採用を経営戦略の中にどう位置づけるかというところから始まる。何のために新卒採用を行うのかを明確にし、それを経営トップはじめ全社員で共有していくことが重要だ。

つまり、新卒を採用することで会社全体をどうしていきたいのかがはっきりしていなければ、どのような人材を採用すべきかは決まらないし、学生に対して自社のどのような面をアピールしていくのかも決めることができない。

自社を客観的に見直すことが必要な作業だけに、自分たちだけでやるよりも第三者であるコンサルティング会社の意見を聞きながら進めることが、正解への近道となることが多い。採用プロジェクトの中でも、もっとも「上流」の工程である。

2）採用戦術の提案

採用戦略、採用人材像の定義などを受けて、どのように欲しい人材を採用するのかという作戦を立てていくのが、採用戦術立案の段階だ。

具体的には、採用時期やスケジュールの決定、選考基準やアセスメント方法（面接を何回行うか、適性試験を組み合わせるかどうかなど）の選択、さらには母集団形成のためのメディア選定や原稿内容の検討などを行う。近年注目されているSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）採用や外国人採用など、新しい採用スキームを取り入れる場合には、この段階で検討していくことになる。

3）経営へのフィードバック

採用戦略の段階と深く関わってくることだが、良い人材の採用を成功させるためには、優秀な人材が働きたいと思える「良い会社、良い職場」を作ることが大前提である。表面だけを良く見せても、入社後に定着しなかったり、モチベーションが低下したりするなど、「ミスマッチ」の問題が発生すれば、結局採用は失敗だったということになりかねない。

採用コンサルティングでは、せっかく採用した人材を定着させることや、その育成までを視野に入れ、良い会社づくりの提案を含めて行うケースが多い。

4）採用実務アドバイス

採用戦術の決定を受けて、実際の採用プロジェクト（実務）の段階で発生するさまざまな課題に対応するアドバイスを行う。会社説明会やインターン、面接官トレーニングなどは企画だけでなく、実際に運営、指導まで請け負うケースもあり、アウトソーシング（採用代行）を主体にコンサルティングまで行う会社との境界線は、それほど明確ではなくなりつつある。

また、個別の学生の面接にまで立ち合い、選考や内定出し、入社意欲を高める口説き、内定後フォローなどの判断、タイミング、内容についてのアドバイスを行う場合もある。

採用コンサルティングには、おおまかに二つの導入段階がある。一つ目は「自社の現状を分析してもらい意見、提言を聞く」という段階であり、二つ目は「その提言をもとに実際の新卒採用プロジェクトを行う」という段階である。

一つ目の「意見、提言を聞く」ことは、極端な話、タイミングはいつでも構わない。採用がうまくいかなかったという結果を受けてでもいいし、新たに新卒採用に取り組む時、従来よりも大規模に展開したい時、これまでとは異なる職種やタイプの人材を採用したい時など、さまざまなケースが想定される。

また、新卒採用に関する課題を自覚した場合だけでなく、企業イメージを変えたい、社内を活性化したい、業績を伸ばしたいといった漠然としたテーマが浮かび上がってきた場合でもいいだろう。

ただし、採用コンサルティング会社に依頼する場合、きちんとした分析や意見を聞くためには、この段階から一定の費用が発生することは十分認識しておく必要がある。

出てきた提言が納得性のあるものだと判断した場合、それをもとに新たな採用戦略に取り組んでいくことになる。しかし、新卒採用は季節性の高いイベントであり、学生や他社の動きをまったく無視して行うことはできない。そのため、意見や提案を聞くのはどのタイミングでもいいと先述したが、すぐに実際の新卒採用プロジェクトに反映させていく可能性を考えるならば、コンサルティングを受けるのはやはり、実際の入社予定の「2年前」くらいが望ましいだろう。

新卒採用に関しては、早期化・長期化の問題が社会的にも指摘されていて、今後変わっていく可能性もあるが、2011年を起点とするスケジュールをざっと表にするなら以下のようになるだろう。