「新卒採用コンサルティング」の歴史

現在、一定の評価を得ている採用コンサルティング会社を見てみると、1990年代後半から2000年前後に創業した企業が多い。それ以前は、いわゆる経営コンサルティング会社が採用について相談に乗ることもあったが、採用（新卒採用）に特化したサービスが登場したのは、ほぼこの時期からだといえる。

1990年代後半から2000年にかけては、就職氷河期から徐々に企業の採用数が復活し、同時に「厳選採用」という言葉が定着した時期でもあった。また、就職メディアのインターネット化が進み、学生のエントリー数は急増した。

つまり、企業は不慣れなネット採用に対応しつつ、大量の母集団の中から自社にふさわしい人材を厳選するという、非常に難しい課題を強いられることになったのである。しかも、90年代を通じて間接部門の合理化が進み、マンパワーも予算も制限された。そこで求められたのが、採用成功のための「知恵」を提供する、採用コンサルティングのサービスだったのだ。

採用コンサルティングのニーズが高まるにつれて、関連するさまざまな分野から参入が相次いだ。しかし、「これが採用コンサルティングだ」という決まった形があるわけではなく、企業の人材採用を成功に導くための提案活動を行う会社はすべて、「採用コンサルティング」を名乗ることが可能だといえる。現在、「採用コンサルティング」をサービスとして行っている会社には、大きく分けて2つのパターンがある。

1）採用支援サービスからコンサルティングへ

就職メディア、アウトソーシング、人材紹介など、採用関連サービスを行っている企業では、提案ベースの「コンサルティング営業」を行うケースが多い。そこから一歩踏み込んで、コンサルティング専任の社員を抱え、本格的な採用戦略の提案を行うケースもある。しかし、ソリューションとしては自社の主力サービス（商品）を活用した提案を行うことが多いようだ。

2）コンサルティング中心に採用支援サービスも

企業人事部などで蓄積したノウハウをもとに起業した会社、人事組織系の経営コンサルティングを行ってきて後に採用に特化した会社などが中心。提案、アドバイスといった狭義の「コンサルティング」自体を主要サービスとする。自社商品に縛られずに最適の提案を行うことが強みだが、実行力もセットで求める企業ニーズが強いため、近年ではこうしたコンサルティング会社が、自らアウトソーシング部門や紹介部門などを持ち始めるケースも出てきている。

このように見ると両者のサービス内容は接近しているようだが、どちらに軸足を置いているかによって、得意分野に違いがある。依頼時には、それぞれのコンサルティング会社の特色、持ち味を見極めることが重要だ。

現在も、新卒採用にはさまざまな課題が指摘されている。特に、優秀だと見込んで採用した人材が、入社後に思うようなパフォーマンスをあげられない、あるいは早期に退職してしまうといった、「採用のミスマッチ」が大きな問題になっている。

また、厳選採用、買い手市場といわれながら、優秀な学生に限定すると一気に売り手市場になってしまう場合もある。企業にとっては、採用した人材の入社後の定着やモチベーションなども考えると、本当の意味で魅力的な会社、職場を作っていくことが重要になるだろう。そのため、最近では、採用コンサルティングが、企業自体の変革を提案する経営コンサルティングに近い内容のアドバイスを行うケースも多い。

このほか、グローバル化に対応するための外国人採用や留学生採用、自社に必要な人材を的確に見極める新しいアセスメント方法の導入など、企業が採用コンサルティング会社に助言を求めたくなるような場面や課題が増えているのは間違いないだろう。