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ジョブ型雇用とは？～概要とメンバーシップ型との違いまで

ジョブ型雇用とは？
～概要とメンバーシップ型との違いまで
コロナ禍において、元には戻れない価値観が世の中を席巻しています。HR領域においては、ジョブ型雇用への転換など、その実効性が注目されています。

 

急激なジョブ型雇用を志向せず、階層・職種で区分するハイブリッド型雇用からはじめよう

なぜ、今ジョブ型雇用が脚光を浴びるのか？

ジョブ型雇用とは、職務に応じて適切な人材を雇用する考え方であり、欧米では主流の雇用形態として定着しています。日本では一部の大企業で導入されているに過ぎません。日本では採用後に職務を割り当てるメンバーシップ型が主流です。
ではなぜジョブ型雇用が脚光を浴びるのか？
経団連が発表する春闘の指針において、2020年にジョブ型雇用の比率を高めていくことが示されました。しかし、ここでのジョブ型雇用は欧米のように解雇と直結する厳格なものではなく、能力に応じて社員を異動する専門業務型と言えます。
経団連の発信により、大企業を中心にジョブ型雇用の導入が検討され始めました。
また、コロナ禍でリモートワークをはじめ働き方を変える中で組織の制度や労働環境自体を見直す必要性からもジョブ型雇用が検討されています。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の異同とは

新卒一括採用が中心の日本のメンバーシップ型雇用では、知識・経験がない状態から潜在能力に期待して採用し、社内教育を行う前後で配属先が決まります。配属先ではOJTにより育成され、職能レベルを高めていく中で人材配置を繰り返し、身に付けたスキルに応じて、選ばれし人材が管理職を命じられます。
一方、ジョブ型雇用では新卒と中途を問わず、入社後は保有するスキルに応じた職務を担い、処遇されます。その前提にジョブ・ディスクリプション（職務記述書）で、役割や責任、権限、目標などが明確に整理することが必要です。
ジョブ型雇用は企業にとって生産性向上につながる働き方を促進でき、社員も責任の範囲が明確で業務遂行がしやすいというメリットがあります。
半面、求めるスキルを保有する人材確保が困難になったり、スキル向上を求めて人材が流動したりいったデメリットがあります。
特に兼務の多い中小企業においては、完全なジョブ型雇用ではなく、階層・職種に応じてメンバーシップ型雇用を併用するハイブリッド型雇用を検討ください。

※本コラムは松本が、タナベ経営の経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベ経営
HRコンサルティング大阪本部 本部長代理
松本 宗家
クライアントの立場に立った現場優先のコンサルティングを実践。組織戦略や評価連動型人材育成システムの構築など、人材に携わるコンサルティングに定評がある。「企業は人なり」をクライアント企業とともに体現することに心血を注いでいる。中小企業診断士。

主な実績
・中堅商社／人事制度再構築コンサルティング
・中堅製造業／人材採用コンサルティング
・大手製造業／幹部研修
・アパレル製造業／ジュニアボードコンサルティング
・食品製造業・サービス業・ゼネコン／FCCアカデミー構築支援コンサルティング
・各業種／考課者研修

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