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新卒採用にリファラル採用が効果的な理由とは

自社の従業員に友人を紹介してもらうことで採用に繋げる「リファラル採用」。
 

実はこのリファラル採用、中途採用だけでなく新卒採用において非常に高い有効性を示します。
そのポイントは以下の3つ。

・既存社員と比べて、新卒社員（内定者）は協力率が圧倒的に高い
・人材の質が高く、候補者のマッチング率がさらに高まる
・既存内定者の内定辞退率も大幅に減少する

 

それでは下記でそれぞれひとつずつご説明してまいります。

 

既存社員と比べて、新卒社員（内定者）は協力率が圧倒的に高い

新卒採用においてリファラル採用を導入する場合、友人を紹介してもらう「リクルーター」となるのは、新卒1～3年目の若手社員か、これから入社予定の内定者です。
新卒1～3年目の若手社員には、現在就職活動中の後輩を紹介してもらい、内定者には同学年の友達を紹介してもらう形が基本になるわけです。

なぜ、新卒の若手社員や内定者たちは、既存のベテラン社員たちより協力率が高いのか。
理由は3つあります。

 

まず1つ目は純粋さの違い。
既存のベテラン社員たちは、酸いも甘いも噛み分けているだけに、会社の良いところも悪いところも見えています。無邪気に「ウチの会社すごく良いよ！」と紹介してくれれば理想ですが、なかなか難しいケースもあるのが現実でしょう。
それに対して若手社員や内定者は、まだまだフレッシュで純粋。会社への期待値やロイヤルティも相対的に高い状態にあり、後輩や友達を紹介することにも抵抗が少ない人のほうが多いはずです。

 

2つ目は忙しさの違い。
既存のベテラン社員たちは会社の中核人材として多忙な毎日を送っているはずです。どうしても本業ではないリファラル採用への協力行動は、優先順位が低くなってしまいがちです。
そんなベテラン社員に比べれば若手社員や内定者は、まだ余裕もあるはず。特に内定者はリファラル採用の取り組みを内定者研修に組み込めば、優先順位は最上位になります。

 

そして3つ目は人脈の違い。
若手社員や内定者は、新卒採用候補者となる学生が周囲に存在しますが、ベテランになればなるほど、学生からは縁遠くなっていってしまい「紹介したくてもできない」という状態になりがちです。

 

以上3つの理由から、ベテラン社員より若手社員や内定者のほうがリファラル採用への協力率が高くなるのです。

 

人材の質が高く、候補者のマッチング率がさらに高まる

これは前述の「人脈」の話と同義です。
実際に新卒採用で入社した若手社員や内定を出した学生のまわりには、類が友を呼び、御社にマッチングしやすい学生が多い傾向があります。

特に就職活動中の学生はインターンやグループワーク、ゼミなどで似たようなスキルや価値観を持つ学生に巡り会いやすい期間です。
さらに、リファラルで紹介を受けた友人も、先に内定をもらった学生から御社に関するリアルなクチコミ情報を聞けるわけですから、通常の採用経路より理解度や共感度が高まり、組織文化とマッチする人材を獲得しやすくなります。
さらに、内定者が後輩（大学3年生）を紹介してくれた場合、就活前の早い段階から学生に接触することも可能となります。

 

既存内定者の内定辞退率も大幅に減少する

リファラル採用に協力してもらうことで、内定者の企業理解が進み、会社への帰属意識が増すことで辞退率が下がる傾向があります。

リファラル採用の促進をする過程の中で、人事担当者と内定者のコミュニケーションも深まりますし、内定者は友人に紹介をするための準備として、より深く自社について知ろうとすることで、結果的に愛社精神が生まれやすくなります。
さらに実際に内定者が友人を紹介してくれた際には、やはり自分が友人を紹介した手前、自分自身が辞退する確率が減り、紹介した友人と一緒に頑張ろうという意識に変化していきます。

逆にリファラルに対して非協力的な内定者は、入社意思が薄く内定辞退のリスクが高いと言えます。
やはり入社するかどうか迷っている場合は、友人の紹介には協力的になりにくいはずです。

また、入社前に会社の採用プロジェクトに参加することによって、内定者に「すでに自分はこの会社の一員である」という帰属意識が芽生えることも大きなポイントです。
具体的には、内定者を数人ずつのチームに分けてリファラル採用を行い、そのチームリーダーに新卒1～3年目の若手社員を据えるという形にすれば、入社前に先輩社員との深い繋がりが生まれ、さらにその帰属意識が高まり、内定辞退率の低下に寄与します。

 

以上の理由から、リファラル採用は中途採用だけでなく、新卒採用において非常に高い有効性を示します。

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