「場当たり採用」が会社を滅ぼす？（3）全4回
●こんなリスクがある「場当たり採用」！
「場当たり採用」にもたらすリスクは、
「人事」「現場」「経営」それぞれに存在します。
【人事のリスク】 来年も、再来年も苦労する
「部分的な対処」は、抜本的な課題解決や採用力の強化につながりません。
「今年の採用も苦戦したなぁ。とりあえず来年はこうならないように、
もっと頑張ろう！」と思っても、結局同じか前年以上の苦労をする。
採用マーケットが急に買い手市場化すれば別ですが、
それはコントロールできない要因です。
主体的に状況を打破するには、何かしらの打ち手が必要になります。
【現場のリスク】 人材のミスマッチに苦労する
採用レベルの低下は、現場力の低下につながります。
「マインドのミスマッチ」は、マネジメント工数を増大させます。
「スキルのミスマッチ」は、育成工数を増大させます。
まれに「（採用協力はしないけど）最近レベルが下がってない？人事、もっとがんばれよ」
という痛い部長がいたりしますが、結局苦労するのは自分たちになるのです。
【経営のリスク】 事業目標の達成に影響する
「人材不足で出店を控えることに」といったニュースが、飲食業を中心に増えています。
そういった「量」の観点のみならず、「質」の観点でも事業目標の達成に
影響がでるのが人材採用です。
例えばプロダクトで勝負するIT企業のエンジニア採用。
例えば起業家精神を組織的な強みにしているベンチャー企業。
量・質ともに、採用成果が経営者にとってのリスクとなっていることは、
あらためて説明の必要もないでしょう。
こうやって整理すると、「場当たり採用」は
「負のスパイラル」を生み出すことがわかります。
場当たり的な対処が課題を放置または増幅させ、
さらに場当たり的な対処をうながしてしまう。
結果、人事・現場・経営の、全員が不幸になる。
そう、だれも得をしないのが、「場当たり採用」なのです。
ちょっと大げさに言えば、
「場当たり採用が会社を滅ぼす」といっても過言ではないのです。
では最後に、「場当たり採用」を脱却して「正のスパイラル」に転換するには
どうすればよいのでしょうか？
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ジャンプ株式会社 代表取締役 |
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企業の採用を人事部から全社主導へ切替える「採用戦略」の概念を日本で初めて体系化。 「働きたくなる会社を日本中に」をミッションに、採用力の強化に特化した事業を展開。企業の強みを「独自価値の発見、発揮、強化」の視点から再定義し、「戦略的な採用活動」を行える人事担当者を増やし、より多くの企業の採用力向上に貢献いたします。 |
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