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インタビュー

株式会社ヒューマネージ HCM事業本部事業戦略室室長・大柳岳彦氏に聞く

ビッグデータから導き出された将来予測を基に、
科学的見地から「人事担当者が頼れる、意思決定材料」を提供

膨大なエントリー学生のなかから、自社の未来を担う人材を過不足なく確実に採用することが求められる新卒採用。採用広報期間の短縮化により、その難易度はさらに高まり、以前のように“経験値”や“勘”だけでは対応できない。そこで検討したいのが新卒採用コンサルティング会社。なかでもビッグデータを持ち、データマイニングによる確度の高い将来予測で評価を得ているのが、株式会社ヒューマネージだ。同社のコンサルティングサービスの特長について、話を聞いた。

プロフィール

大柳岳彦氏

大柳 岳彦(おおやなぎ たけひこ)

2002年4月入社。コンサルタントとして、大手商社をはじめ、多数の企業の新卒採用に携わる。2007年5月、事業戦略室の前身を立ち上げ、リーダーとして、事業戦略の立案・実行を担当。2008年よりコンプライアンス統括室室長を兼任し、2008年3月、日本の人材サービス業界初となるITサービスマネジメントシステムの国際規格『ISO20000』の認証取得、2011年3月、情報セキュリティマネジメントシステムの『ISO27001』の認証取得を推進。2011年7月からはシステム部門の責任者も担い、採用ソリューション/適性アセスメント/EAPすべての事業において、新規サービスの開発に関与している。


戦略パートナーとして、企業の新卒採用を成功に導くため
新しいコンサルティングサービスを展開

---まず、御社がコンサルティングを始めた経緯をお聞かせください。

HCM事業本部事業戦略室室長・大柳岳彦氏当社は創業以来、新卒採用のコンサルティングとソリューション提供を行ってきましたが、このたび、コンサルティングの専門部隊であった測定技術グループを増員・再編して、リサーチ&コンサルティンググループをたちあげました。背景には、近年、グローバル化や採用期間の短期化などの影響で、人事の方々から「以前のような感覚値や経験値は通用せず、採用が年々難しくなっている」というお話を伺う機会が増えたことがあります。

現在、採用担当の方々は「自社の未来を担う人材を過不足なく確実に採用する」というミッションを果たすため、市場動向をタイムリーに把握し、求める人材要件にあった応募者を集め、限られたコストとマンパワーで効率的・効果的に採用活動を進めることが求められています。新卒採用の難易度が飛躍的に高まっているなか、企業様の戦略パートナーとして貢献するためには、今まで以上に科学的で妥当性のあるデータに基づいたコンサルティングが必要だと考えています。

---御社のコンサルティングのスタンスおよび特長はどのようなものですか。

新卒採用の戦略立案から振り返りまで、シーズンを通じてお客様と併走するというスタンスです。当社は新卒採用に関連する膨大なデータを有しており、それらを定量的・定性的に分析し、採用プロセスごとの意思決定の判断材料としてご提供できる点が最大の特長です。

応募者管理システム&適性検査の導入シェアが高いからこそ、
科学的かつ客観的な分析が可能

---「膨大なデータ」はどのように蓄積されたのでしょうか。

CM事業本部事業戦略室室長・大柳岳彦氏導入シェア第1位(※)の応募者管理システム『i-web』にある新卒採用活動に関するデータ、また、導入シェア第3位(※)の適性検査の結果に基づくデータを蓄積したものです。シェアの高さは、その分、多くのデータを活用して、妥当性のある客観的な分析をご提示できることにつながります。
(※)「就職人気企業ランキング」(2012年2月、日本経済新聞社調べ)上位100社における応募者管理システムならびに適性検査のシェア(ヒューマネージ調査)

当社は1988年、総合商社の日商岩井(現・双日)の社内ベンチャーとして、企業様の新卒採用業務を支援するサービスからスタートしました。当時は、学生が興味のある企業へハガキを送付し、それを基に企業が採用活動を行っていましたが、そのハガキをデータ化するのがメイン事業でした。

その後、Webリクルーティングに移行するに伴い、1998年、業界で初めてマイページ機能を有した応募者管理システム『i-web』をリリース。豊富な機能と操作性、安定したパフォーマンスで、就職人気企業様~中堅・中小企業様まで幅広くご利用いただいています。

また、多くの企業様が人材の見極めに苦戦しているのに着目し、心理学・統計学の専門家とともに適性検査の開発を開始したのが1990年代です。最初の商品である「Another 8」をリリースしたのは2000年。その後も企業が求めるアセスメントツールを次々に開発し、多角的な人材の見極めにご活用いただいています。

このように蓄積された多種多様なデータをアナリストが解析し、精緻なシミュレーションを行って将来を予測することが、当社のコンサルティングの基盤です。お客様へ、エビデンスに基づく意思決定の材料をお渡しできるのです。もちろん、データの取扱いに関しては、ISO200000およびISO27001、プライバシーマークといった認証を取得しており、その規格に準拠しています。

母集団形成からシーズンの振り返りまで
「AIDA」理論をベースに設計されたコンサルティング

---コンサルティングのベースになっているものは何ですか。

当社は、いかにして優秀な学生の興味・関心を引きつけ、エントリーしてもらい(Attraction:引きつけ)、選考途中の辞退や内定辞退をさせないか(Retention:引き留め)という”A&R新卒採用”を提唱しています。具体的な施策を考える際、ベースとしているのが、顧客の購買決定プロセスに関する理論のひとつ、「AIDA」理論です。

Attraction:引きつけ Retention:引き留め
Attention(注意) → Interest(関心) → Desire(欲求) → Action(行動)

例えば「Attention」は母集団形成のフェーズに該当します。この段階では、いかに求める人物像に近い母集団を形成するかが重要なポイントです。当社は、採用ホームページやマイページにどのようなコンテンツを載せればどういった属性の学生が応募してくるか、今後どのようにエントリー数が推移するか、最新のデータおよび過去のデータの解析を通じてシミュレーションを行います。

---サービスメニューをもう少しご紹介いただけますか。

会社説明会の開催を検討する際、効果的な時期や頻度がわからず、採用担当の方々は頭を悩まされることと思います。当社は、いつ・どこで・どのくらいの規模で行うのが最も効果的か、判断の材料となる分析をご提供します。このサービスは、無駄のない採用活動につながるとご好評をいただいています。また、面接官の方々について選考の妥当性を検証するサービスや、どのような学生が内定に至る可能性が高いかを分析するサービスなどが、特にニーズが高いです。

求める人材要件の明確化など、採用戦略全体に関わるコンサルティングに加え、会社説明会や面接など、具体的な施策を考える際の指標となるメニューを幅広く揃えている点も、お客様と併走する、当社のコンサルティングサービスの特長だと思います。

---最後に、今後の展望をお聞かせください。

先手を打った課題発見やタイムリーな情報提供を通じて、採用担当の方々の意思決定をサポートしていく所存です。刻々と変わる状況を見極め、限られたタイムフレームのなかで成果を出すことが求められるという意味で、いまや新卒採用は、ひとつの”プロジェクト”です。将来予測→実行→検証→修正→再予測・・・など、PDCAサイクルに則って進めることが、採用成果には欠かせません。プロジェクトを成功させるために、当社を併走者としてご利用いただければ幸いです。

---採用を科学しながら、各企業の採用活動の併走者になるという御社のスタンスがとてもよく理解できました。ありがとうございました。

株式会社ヒューマネージCM事業本部事業戦略室室長・大柳岳彦氏

企業データ

社名 株式会社ヒューマネージ
本社所在地 〒102-0093
東京都千代田区平河町2丁目16番1号
平河町森タワー11階
事業内容 HCM(ヒューマン・キャピタル・マネジメント)事業
  • 採用ソリューション事業
  • 適性アセスメント事業
  • EAP(Employee Assistance Program=従業員支援プログラム)事業
設立 2004年12月1日(創業1988年11月10日)
代表者名 齋藤 亮三

会社情報 サービス情報

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