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専門家コラム

低リスクで高ポテンシャル人材を採用するには?(VOL.12)

2019-04-26 テーマ: 新卒採用

(株)アスリートプランニングの小池と申します。

 

前回に引き続き体育会採用における【内定者フォロー】についてお伝えします。

 

今回は、【内定者フォローの考え方part.2】についてです。

リアリティ・ショックをどう緩和させるかが大事なポイントです。

 

まず、現状各企業様はどのような方法で内定者フォローを実施しているのか?

を紐解いていくことから始めます。

 

内定者フォロー施策 best3

1.内定式

2.集合研修

3.特になし

 

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その他は下記の通り続きます。

4.懇親会

5.人事からの状況確認連絡

6.人事との面談

 

そしてまだまだ少ない割合ですが、

・e-learning

・内定者SNSの活用

・アルバイト

などの手法もあるようです。

※東京大学大学院学際情報学府、保田(2016)による調査結果

 

内定辞退率の増加に伴い、様々な新しい手法が世の中に生み出されてきました。

社長はじめ社員リソースは多く使われているのが、現状なのでしょう。

 

内定式は実施している企業様が多いかと思いますが、

集合研修はなぜランキング上位なのでしょうか。

 

数ある内定者フォロー施策の中で、最もリアリティ・ショックを軽減させるのが集合研修だといえます。

 

これは組織社会化プロセスと大きく関係しています。

 

【組織社会化プロセス(※)には、4つのステージがある】

※個人が組織の役割を想定するのに必要な社会的知識や技術を習得し、組織の成員となっていくプロセス(Van Maanen & Schein 1979)

 

第1ステージ:予期的社会科の段階

入社前の時期にあたり、個人が仕事についての期待を形成し、職業について決定する

 

第2ステージ:接触の段階

新人が実際に組織のメンバーとなり、期待していたことと現実との差(リアリティ・ショック)に直面する

 

第3ステージ:適応の段階

新人が組織内の人間関係に溶け込み、自己イメージも変わり始め、組織の一員となる

 

第4ステージ:安定の段階

新人が組織の真のメンバーとなり、企業業績へ貢献できるようになる

 

内定者は第1ステージの予期的社会科から、第2ステージの接触に向かう時期であり、

この時期に間違った期待が膨張するとリアリティ・ショックを生みやすいと言われています。内定者フォローが人事面談だけの場合、まさにこのケースに当てはまる可能性が高いです。集合研修がリアリティ・ショックを軽減させるのに効果があるのは、同期同士の相互理解が深まり、その状態で会社や仕事についても同期と一緒に話し合い、考える時間となるからです。自分とは異なる視点で会社や仕事についての意見を交わすことで、独りよがりなイメージや期待に籠もってしまうことが薄まります。且つ、入社前の不安を分かち合うことができる同期の存在は内定者にとって心強くもあります。

 

次回からは、実際の内定者フォロー支援実例をご紹介していきたいと思います。

以上、ご一読いただきありがとうございました。

株式会社アスリートプランニング 新卒採用支援部 マネージャー
寄り添った課題提案を
最年少新卒領域責任者として従事しており、これまでに100社以上の企業様の採用支援をしてまいりました。累計12,000名以上の体育会学生との面談実績をもとに、リアルな学生の動向をお伝えします。採用におけるお悩みを一緒に解決しましょう。

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